「管理職教育・育成のエキスパート」 　　〜ＮＰＯ　マネジメントスクール〜 ●経営者の方へ《管理職者の力を引き出す》 ●役員・本部長研修（研修時間3時間）『管理職者の力を引き出す12項目』 ●実務を通した管理職実践研修（研修期間7ヶ月）『管理職者の力を引き出す』<7ヶ月間・12項目の実践> ●管理職研修（研修時間3時間）管理職者の力を引き出す「仕事への取組み姿勢」「目標設定、進捗管理」「部下育成」の「考え方と実践12項目」を学習する ●管理職研修（研修時間5時間）『職場を常に変革する力を強化する』 ●公開研修情報　　●コラムで管理職研修　　●Facebook　　●Twitter 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　NPOマネジメントスクールでは、「管理職者の力を引き出す」を主要テーマとして、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「仕事を通した管理職者の育成」に関して、職場の実務に直結した実践的な 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研修を行っております。札幌商工会議所の会員です。

【無料メールマガジン登録】 コラムで管理職研修の他、 各種ご案内をお届け致します。 ぜひ、ご登録下さい。 下記メールアドレスへ お名前とメールアドレス、 メルマガ希望と ご記載頂きご送信下さい。 NPOマネジメントスクール npo.managementschool@gmail.com 【トップページ】 【公開研修情報】 参加者募集中 （公開研修情報　掲載サイト） 北海道産業人材育成ネットワーク 研修・セミナー　ポータルサイト 札幌商工会議所 メールマガジン 札幌産業ポータル メールマガジン イベントカレンダー 【コラムで管理職研修】 【Facebook】 【Twitter】 【ご相談・お問い合わせ】 【社内研修】 役員・本部長研修 『管理職者の力を引き出す 12項目』 〜管理職者の力を引き出す 「仕事への取組み姿勢」 「目標設定、進捗管理」 「部下育成」の 「考え方と実践12項目」 （3時間の座学研修） 【社内研修】 役員・本部長研修 『世界の経営理論から見た 　管理職者育成の実務』 （2時間の座学研修 【社内研修】 管理職研修 「実務を通した 　管理職実践研修」 （研修期間7ヶ月） 『管理職者の力を引き出す』 <7ヶ月間・12項目の実践> 〜「仕事への取組み姿勢」 「目標設定、進捗管理」 「部下育成」 の12項目を 実践を通して学習し、 結果をつくる〜 【社内研修】 管理職研修 管理職者の力を引き出す 「仕事への取組み姿勢」 「目標設定、進捗管理」 「部下育成」の 「考え方と実践12項目」 を学習する （3時間の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 『職場を常に変革する力 を強化する』 部下育成、 担当部署のＰＤＣＡ において 「獲得すべき成果目標」 「具体的計画と期限」 「進捗管理の方法」 を見える化し実践する （5時間の座学研修） 【社内研修】 若手・新人リーダー研修 「３つの重要スキルを 取得し明日から 実践する」 （5時間の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 「部下の指導育成と チームワークづくり」 （4時間の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 「部下の指導育成の方法と 人事考課者訓練」 （4時間30分の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 「業務の推進・拡大、 進捗管理と リーダーシップ」 〜管理職者として行うべき 業務の遂行と 進捗管理の徹底〜 （4時間の座学研修） 【社内研修】 「職場リーダー研修」 （4時間30分の座学研修） 【社内研修】 「中堅社員研修」 （4時間の座学研修） 【社内研修】 「社員育成と連動した 人事考課制度、賃金制度の 構築研修」 （研修期間6ヶ月） 【社内研修】 「評価制度・賃金制度 づくり」研修 〜仕事と評価、育成、賃金を 結び付ける〜 （4時間の座学研修） 【プライバシーポリシー】

テーマ 149　“性格を直すのではなく、どう目標を達成するか” 　　　　　　　　　　の話に徹する 　　　　　 ■部下の指導育成は、人格や性格を直すためのものではない 「やる気を感じない、仕事上のミスが多い、 　仕事が遅い、言われたことしかしない、 　自分から進んで仕事をしようとしない、 　何度注意しても同じことを繰り返す。 　このような部下は、性格を変えてもらわないとだめですかね」 　とのご相談を受けることがあります。 部下の指導育成は、人格や性格を直すためのものではありません。 あくまでも「仕事の遂行能力を向上」させるための指導育成です。 ■「仕事をする能力の向上」を基準に指導する 指導のための面談においては、 仕事上のミスが多い部下の方に対しては、 仕事上のミスの件数をゼロ件とするという目標をたて、 その達成のためには 「何に注意して仕事に取り組むとよいのか」、 「何を確認しながら仕事を進めるとよいのか」 などの視点から部下の方と一緒に対策を考えます。 また、仕事が遅い部下の方に対しては、 仕事の期限を明確に決め、 決められた期日内に仕事が終わるようにするために 「一つひとつの小さな単位の仕事ごとに期限を決める」、 「考えても分からない所は、考える時間を決めて、 　その時間内で分からなかったら分かる人にすぐ聴く」 などの対策を部下の方と一緒に考えます。 このように細かに目標を立て、 目標達成のためにどのようにするのかを一緒に考えて、 そして実行の段階では協力してあげることが必要です。 「仕事上のミスが多い、仕事が遅い」このような部下の方は、 自分でも分かっており、上司より注意される、 叱られると思い面談に臨んできます。 上司としては、あくまでも 「目標と目標達成のためにはどうしたらよいのか」 という視点で話をします。 「ミスの多さや仕事の遅さ」を批判するのではなく、 それを克服するには、 「どのような目標を設定するとよいのか」、 「目標達成のためにはどうしたらよいのか」、 「何を学ぶとよいの」などの話を批判的な姿勢はみせず、 時間をかけて真剣に面談を行います。 そうすると部下の方も上司の考え方、気持ちを理解してくれ、 一生懸命考え、実際に行動しようとします。 あくまでも「人格や性格」ではなく 「仕事をする能力の向上」を基準に話を進めることが重要です。